Hier wird erklärt, was es ist: http://bit.ly/ZIlQv

Und hier der direkte Link für Eilige: http://bit.ly/11BmIN

Zur Leistungsmessung arbeiten wir mit einem an die BostonGroupMatrix angelehnte Einteilung:

PoorDog: Schwach in der Kundenkommunikation und wenig Veränderungsbereitschaft => Falscher Job, evtl persönlich nicht geeignet (siehe weiter unten)

Fragezeichen: Schwach in der Kundenkommunikation aber Lernwillig und Veränderungsbereit => Potential entwickeln, coachen, Führungsarbeit ist gefordert

CashCow: Gute Kundenkommunikation aber wenig Veränderungsbereitschaft => Laufen lassen, es gibt viele Jobs im Vertrieb, die von dieser Person sehr gut oder zumindest gut erledigt werden können, aber eine Überzahl solcher Leute macht die Organisation unflexibel

Star: Gute Kundenkommunikation und Lernwillig und Veränderungsbereit => Leider zu selten, beste Pferde im Stall, bringt gute Ergebnisse und wird immer besser, bleibt leider nicht lange auf einem eintönigen Job, sucht neue Herausforderungen

Zur persönlichen Eignung arbeiten wir mit einem Modell nach Peter Grimm aus seinem Buch „Der verratene Verkauf„. Darin zeigt er, wie ich finde sehr schlüssig auf, dass unterschiedliche „Geschäftsfelder“ durch die unterschiedliche Haltung der Kunden bestimmt werden können. Zu den vier Geschäftsfeldern passen am besten bestimmte Verkäufertypen. Im Telegrammstil:

Verkäufertyp „Verwalter“ passt zu „Verkauf nach einfachem Muster“: Kunde sucht wenig Nähe und kennt sich sehr gut aus (mit den Produkten oder Leistungen, die verkauft werden sollen). Verkauf über Fakten, den niedrigsten Preis.

Verkäufertyp „Kontakter“ passt zu „Beziehungsorientiertem Verkauf“: Kunde sucht viel Nähe und kennt sich mit Produkt/Leistung gut aus. Verkauf über Emotionen, Wohlgefühl.

Verkäufertyp „Jäger“ passt zu „abschlussorientiertem Verkauf“: Kunde sucht wenig Nähe und kennt sich nicht gut aus. Verkauf über Emotionen, Jetzt oder nie.

Verkäufertyp „Entwickler“ passt zu „beratungsorientiertem Verkauf“: Kunde sucht viel Nähe und kennt sich nicht sonderlich gut aus. Verkauf über Fakten, Wachstum, Entwicklung

Diese beiden Modelle sind nach meiner Erfahrung sehr gut geeignet um darauf basierend Personalentscheidungen zu treffen. Und es sind eben nur Modelle, haben Schwächen und sollten nur zusammen mit dem nötigen Maß an Verantwortungsgefühl und Lebenserfahrung angewendet werden. Sonst werden Modelle leicht zu Dogmen und die sollte man nach meiner Auffassung tunlichst vermeiden.

Kennen Sie bessere Modelle, Methode o.ä. um Vertriebsspezifisch Mitarbeiter einzustufen?

Ich bin gespannt auf Ihre Meinung.

Die Begründung für meine Meinung ist, dass „Management“ eine Disziplin ist, die man durch angewandtes Wissen verbessern kann und die durch moderne Forschungsergebnisse immer umfassender und besser wird (ähnlich wie die auch genannte Disziplin Maschinenbau). Man macht eine Ausbildung man lernt etwas und dann kann man es für den Moment (oder auch nicht). Und später kann man etwas dazulernen.

Die Disziplin „Vertrieb“ ist nicht mit „Management“ oder „Maschinenbau“ zu vergleichen, sondern eher mit „Führung“ (oder im Deutschen gefahrloser „leadership“).  Führung wird in Unternehmen ebenso gebraucht, wie bei einer Handballmannschaft oder einem Tierschutzverein. Zwar sind die Anforderungen sehr unterschiedlich, aber die wesentlichen Merkmale guter Führung sind immer gleich.

Im Vertrieb ist es auch so, dass die wesentlichen Qualitätsmerkmale des Verkäufers gleich sind. Jedoch unterscheiden sich Vertriebsmodell, Geschäftsfrequenz, Entscheidungsverlauf und viele weitere Kriterien des Arbeitsumfeldes so sehr, dass es kaum sinnvoll erscheint eine branchenübergreifende Ausbildung anzubieten.

Guter Vertrieb ist nur zu einem geringeren Teil gelerntes Wissen, jedoch zu einem wesentlich größeren Teil trainiertes Verhalten. Zur Unterscheidung der Begriffe Schulung/Ausbildung und Training habe ich mich ja schon geäußert: http://visionselling.wordpress.com/2008/11/22/ist-der-nutzen-von-vertriebstraining-messbar/

Meiner Auffassung nach, ist deshalb etwas wie eine branchenübergreifende Elite-Akademie für Verkäufer nicht sinnvoll, weil
1. Wissen nur einen kleinen Teil  der Leistung ausmacht,
2. die Spitzen-Verkäufer in extrem unterschiedlichen Alltagssituationen stehen und sich deshalb kein gemeinsames tragfähiges Denkmodell herbeiführen lässt (Vergleiche die unterschiedlichen zum Teil gegensätzlichen Methoden von Spitzenverkäufern in den Bereichen Lebensversicherungen, Druckmaschinen und Mobiltelefone),
3. die verkäuferische Leistung eher durch tatsächlich angewandtes Verhalten als durch abprüfbares Wissen definiert ist,
4. selbst innerhalb einer Branche unterschiedliche Vertriebsstrategien nach unterschiedlichen Verkäuferpersönlichkeiten verlangen weil die erfolgreichen Verhaltensweisen sich sehr stark unterscheiden.
Wenn man also die Frage nach der Top-Ausbildung unter diesen Vorbemerkungen betrachtet, dann verwundert es nicht weiter, dass in der Realität die Top-Verkäufer zumeist IN den Unternehmen ausgebildet werden oder Verkäufer sich Ausbildungsveranstaltungen speziell für ihre typischen Verkaufssituationen suchen.

So habe ich mich beispielsweise seit 2001 darauf spezialisiert mit Spitzen-Verkäufern zu arbeiten, die Investitionsgüter oder/und komplexe Dienstleistungen verkaufen. Meine Kunden sind deshalb vor allem in den Branchen IT-Systeme, Maschinenbau, Beratungsunternehmen und komplexe Finanzdienstleistungen zu finden.

Sicher gibt es beispielsweise in den Branchen Pharma oder Automobile auch Spitzenverkäufer. Auch diese werden bestimmt in Ihren Branchen herausragende Ausbildungsdienstleister kennen. Aber mein Ausbildungskonzept würde mit großer Wahrscheinlichkeit bei diesen Kunden nicht so gut funktionieren, obwohl das grundsätzliche Wissen, das ich bei meinen Kunden vermittle, hier ebenso passen würde.

Fazit: Gute vertriebliche Aus- und Weiterbildung ist eher Praxisnah und Verhaltenslastig und daher individuell und weniger im Sinne klassischer Institutsausbildung machbar.

Viele Grüße

Stephan Heinrich

In einer Schulung, lerne ich, was ich bisher nicht wusste oder konnte. Es geht in erster Linie um den Transport von (Basis-)Wissen. So wie ich in der ersten Tennisstunde lerne, wie ich den Schläger halten soll, etc. Eine Verkäuferschulung kann sich also nur auf absolute Anfänger im Verkauf ausgerichtet sein, oder ein neues Thema (neues Produkt, neuer Markt) vermitteln.

Ein Training zielt auf die Optimierung von Verhalten ab. Also richtet es sich an Menschen, die in dem was sie tun, auch Erfahrung haben. Wenn Tiger Woods mit seinem Trainer arbeitet, erklärt ihm dieser bestimmt nicht, wie man Golf spielt. Dennoch leistet er sich einen Trainer, weil der ihm offenbar dabei hilft, seine Leistung zu steigern, oder zumindest auf höchstem Niveau zu halten.

Der Erfolg eines Trainings kann sich nur einstellen, wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Der Trainer kann auf den individuellen Leistungsstand und die aktuellen Fragen und Probleme der Teilnehmer eingehen (statt eine feste Agenda ablaufen zu lassen)
2. Die Teilnehmer wollen etwas an ihrem momentanen Vorgehen verändern oder verbessern
3. Der Trainer kann das Potential zur Steigerung bei den Teilnehemer erkennen und praktikable Anleitung zu Verhaltensänderungen geben (Der Trainer muss nicht besser Golf spielen können als Tiger Woods, aber er muss das Potential zur Leistungssteigerung sehen und praktikable Tipps zu deren Verbesserunge geben können)

Wenn eine dieser Herausforderungen nicht erfüllt sein sollte, dann wird sich die Beurteilung wohl nur auf den Unterhaltungswert der Veranstaltung beziehen können.

Zur Messung des Erfolges kann es keine allgemeinen (sinnvollen) Zahlen geben.

Allerdings kann man den Erfolg einer gut geplanten Maßnahme durchaus messen. Dazu muss man sich natürlich vorher klar machen, was man verbessern will.

Analog zum Sport-Training kann man sagen, dass der Grad der Verbesserung von diesen Punkten abhängt:

1. aktuelle Leistungsstufe (evtl. ist Erhalt der Leistung alles was man von einem Spitzensportler erwarten kann)
2. Regelmäßigkeit (wie oft und in welchen Zeitabständen wird trainiert)
3. Messpunkt (was genau messe ich wann. Unmittelbar nach dem Training ist sicher keine gute Idee)

Meiner inzwischen mehr als siebenjährigen Erfahrung nach, kann man weder sagen, dass Verkaufstrainings etwas bringen, noch kann man sagen, dass sie nichts bringen. Aber man kann genau sagen, was die Voraussetzungen sind, damit sie ein Erfolg werden, bzw. was die Ausgangsparameter sind dass man besser darauf verzichtet.

Wichtig ist, dass man die Kosten der Maßnahme ins Verhältnis zum realistischen Erfolg setzt. Und das kann nur individuell beurteilt werden. Sicherlich kann man auch eine Durchschnittszahl ermitteln. Bei meinen Teilnehmern seit 2001 liegt der gemessene Wert bei durchschnittlich 50.000€ gesteigerter Wertschöpfung* pro Jahr. Aber was hilft so eine allgemeine Zahl?

Viele Grüße

Stephan Heinrich