Ohne Ziele geht es besser?

Heute bin ich auf einen Artikel von Christian Stein im Harvard Business Manager gestoßen, der mich verwundert hat. Dort wird zunächst der Eindruck erweckt, dass Ziele keine besondere Wirkung haben oder gar schädlich sind. Das halte ich für falsch.

Der Artikel hat aus meiner Sicht einige Unschärfen, die ich hier diskutieren will:

Management by Objectives hat nichts mit Zielvorgabe zu tun!

Mein großes Vorbild als Trainer, Dr. Rainer Stroebe, bringt es auf den Punkt, wenn er sagt, dass es klar Zielvereinbarung heißen soll. Allerdings wurde dieser Begriff durch Nachlässigkeit in Zielvorgabe abgeändert. Dieses Missverständnis verlängert der besagte Artikel, in dem er das Wort “Zielempfänger” prägt. In unserem Sprachgebrauch findet man auch das Unwort der “Heruntergebrochenen Ziele”.

Ob und wie klare Ziele motivieren ist mannigfaltig erforscht.  Fehlende Ziele erzeugen Antriebslosigkeit und allgemeine Desorientierung. Das Verordnen von Zielen ist zwar gelebte Praxis, hat aber mit dem ursprünglichen Gedanken der Zielvereinbarung von Peter Drucker nicht viel zu tun. In einer Deutschen Übersetzung eines Buches von George Odiorne wird der Begriff in “Vorgabe” umgedeutet. Dass dies später von John Humble wieder korrigiert wurde hat an der landläufigen Praxis der “Zielvorgabe von oben” leider nichts mehr geändert.

Verknüpfung von (relativer) Zielerreichung an Variables Einkommen

Was in der Theorie sinnvoll wirkt (“Mehr Geld für mehr Leistung”) erweist sich in der Praxis als äussert unpraktisch. Sämtliche variablen Einkommensmodelle sind in der Gesamtbetrachtung mit einer negativen Energiebilanz ausgestattet: Die Energie, die in Design, Umsetzung, Beibehaltung, Juristischer Absicherung und Behandlung von Sonderfällen gesteckt wird, kommt bei Weitem nicht in Form von Mehrleistung zurück.

Ein ranghoher Manager einer großen Telekommunikationskonzerns sagte mir einmal im Vertrauen: “Das variable Gehaltsmodell, das wir geschaffen haben, können wir heute nicht mehr kontrollieren. Wenn wir eine Stellschraube verändern, um einen bestimmten Geschäftsbereich zu forcieren, können wir nicht ausschließen, dass dadurch schließlich genau das Gegenteil erreicht wird.”

Dass auch ohne monetäre Anreize große Leistungen erbracht werden, kann man bei ehrenamtlichen Mitarbeitern von gemeinnützigen Organisationen sehen.

Was denken Sie über Ziele oder Zielvereinbarungen?

22 thoughts on “Ohne Ziele geht es besser?

  1. Ein Text von jemanden, der stur sein Ziel verfolgt hat.

    “Mensch kann nicht in einem einzelnen Lebensbereich Recht tun, während er in irgend einem anderen Unrecht tut. Das Leben ist ein unteilbares Ganzes.”
    Mahatma Gandhi (*1869, +1948)

  2. Stören Ziele das Leben im Jetzt?

    Ich habe gestern einen schönen Film auf Premiere gesehen: Peacefull Warrior. Dort ging es um einen Turner der von einem weisen Tankwart (Nick Nolte) gecoacht wurde.

    Eine Botschaft des Films war, dass man mehr im Jetzt und weniger in Vergangenheit und Zukunft leben sollte, dass der Weg wichtiger sei als das Ziel.

    Mir war diese Sichtweise sehr sympatisch.

    Ich habe dann auch mal über den Sinn von Zielen nachgedacht und würde gern wissen wie andere darüber denken. Aus meiner Erfahrung im Sales kann ich sagen, dass Ziele – zumindest gefühlt – deutlich mehr Nachteile als Vorteile haben, und zwar je konkreter sie formuliert sind.

    Mich würde mal interessieren. ob es Organisationen gibt, die ohne bzw. mit “weicheren” Zielen erfolgreich oder erfolgreicher sind als klassische “MbO-Buden”.

    Gibt es hier Erfahrungswerte?

    • Ich denke, dass Ziele dem Leben im Jetzt erst einen Sinn geben. Wenn ich nicht weiß, was ich will, ist es auch egal, was ich tue. Und das kann ja kaum erstrebenswert sein. Ich denke weiter, dass die “Angst” vor konkreten Zielen damit zu tun hat, dass ein Nichterreichen eines Zieles mit persönlichem Versagen gleichgesetzt wird. Das muss aber nicht sein. Es gibt in fast allen Lebensbereichen akzeptierte Ziele. “Das Runde muss in das Eckige” ist im Fussball das Ziel. Ohne dieses Ziel wäre der Sport völlig langweilig.

      Fazit: Ohne Ziele fehlt der Sinn.

      • Das ist ja die Sichtweise, die uns allen geläufig ist.

        Aber scheinbar gibt es ja eine Reihe von Leuten (siehe Stein), die etwas differenzierter und kritischer den Sinn von Zielen hinterfragen. Und ich glaube, jeder hat sich schon mal gefragt, ob MbO nicht irgendwo auf einem Denkfehler beruht. Bei mir löst der Titel “Führen ohne Ziele” zumindest starke Neugier aus.

        Diese Erkenntnisse finde ich spannend. Auch wie Alternativen in der Praxis aussehen bzw. aussehen könnten. Vielleicht ist das ja der erste Schritt zum artgerechten Unternehmen.

  3. Ziele, die nicht bei der Erfüllung alle Sinne der Beteiligten zur vollsten Befriedigung ansprechen sind sinnlos und führen ins Leere.
    Wer begriffen hat, dass der Mensch im Mittelpunkt steht und das Wohlergehen des Menschen immer das wichtigste und oberste Ziel sein und wieder werden muss, der wird bereit werden Ziele mit den Menschen zu erarbeiten und nicht über deren Köpfe hinweg. Dazu kann dieses Modell helfen
    http://de.wikipedia.org/wiki/Themenzentrierte_Interaktion

    meint rg

  4. Sehr geehrter Herr Heinrich,

    Ziele sollten definiert werden und bei Erreichen auch belohnt werden. Dies muss nicht in Form von Geld sein, sondern Urlaubsfinanzierung, Upgrade der Position oder Clubmitgliedschaft.
    Das Erreichen eines Zieles muss belohnt werden, sonst ist das Interesse an dem Ziel gering.
    Aber Ziele können sich auch ändern. Daher ist es auch wichtig in welcher Form und in welchem Intervall man Ziele definiert und wer ist an der Definition beteiligt. Auch der Mitarbeiter, der die Ziele erreichen soll, muss sich dazu äussern dürfen und auch Einfluss nehmen.

    Mit freundlichem Gruss
    Oliver Lürssen

  5. Guten Morgen miteinander

    Ziele sind wichtig und ohne das Wissen, wohin ich renne, macht auch das schnellste Rennen keinen Sinn. Was ich aber immer wieder feststelle, ist die Problematik einer zu hoch eingestuften Systematik. Beispielsweise wenn in einem Mitarbeitergespräch krampfhaft nach Zielen gesucht wird, wenn ein Chef seiner Firma eine Zieldefinition verordnet oder Verkäufer mit Elementen gemessen werden, die im Geschäft keinen Sinn machen.
    Weniger ist meiner Erfahrung nach eindeutig mehr, das aber konsequent auf die Geschäftsziele (gem. Leitbild) aufgesetzt und kontrolliert bringt einen wahren Schub an Entschlusskraft und Umsetzungsenergie.

  6. Sehr geehrter Herr Heinrich,

    “wer sein Ziel nicht kennt, dem bläst nie ein günstiger Wind.”

    Natürlich sind Ziele wichtig und noch wichtiger ist es, diese Ziele (oder gegebenenfalls auch Visionen ) zu kommunizieren und zwar klar und deutlich und unmissverständlich.
    Was das Erreichen der Subziele einzelner Mitarbeiter betrifft, so glaube ich, dass es eine Frage des eigenen Menschenbildes ist, ob man Mitarbeiter für das Erreichen dieser Ziele zusätzlich belohnt und damit in die Spirale der “Drogenabhängigkeit” gerät, in dem die Anreize von mal zu mal gesteigert werden müssen. Ich bin davon überzeugt, dass Mitarbeiter Ziele, die verstanden sind und die nachvollziehbar auch dem eigenen Nutzen dienen ohne zusätzliche finanzielle Anreize angestrebt und erreicht werden. Erfolg ist schließlich der größte Motivationsfaktor.
    Lob und Anerkennung von kompetenter Stelle müssen natürlich eine entsprechende Rolle spielen.

    Beste Grüße

    Frank Arndt

  7. Ziele:

    Also ziele muss man immer haben ob sie privat oder in einem Handelsunternehmen( Wirtschaft)b eingesetzt werden.Denn Ziele Informieren und Motivieren, desweiteren muss man ja seine Ziele messen.
    Die Anforderungen an Zielen kann man leicht aus dem SMARTI-Model entnehmen also Spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch, terminiert, integriert.

    Des weiteren sollte man zudem das OSKAR-Model anwenden, offen, sachlich, konstruktiv,angemessen, rücksichtsvoll.

    Der Managementkrislauf ist nun mal so aufgebaut:
    Ziele vergeben/vereinbaren-Planen-Organisieren/Durchführen-Kontrollieren…das bedeutet das der Informationsfluss & der Kommunikationsfluss all diese Bereiche verbindet bzw. erreichen muss.

    Diese modelle sind einzusetzen in der Unternehmensführung und der Personalführung

    Und diese anderen Modelle wie Management-by-Objectives & Management-by-Exception & Management-by-Delegation & Management -by-Motivation sind evtl. für Operations Manager wichtig aber sonst…

    mfg christoph sajjad xing gruppe

  8. Hier mische ich mich als als Frau mit einem ausgeprägten sozialen Interesse in diese Ziel Diskussion ein.
    Wer ein anderes Ziel hat als den Menschen wieder in seine Würde einzusetzen, der setzt auf ein falsches Pferd.
    Dem Wohl des Menschen und ich meine jeden Menschen ist jedes andere wirtschaftliche Ziel unterzuordnen.
    Dazu müssen wir uns klar machen, dass wir von diesem Ziel einmal ganz weit weg sind und zum gleichen direkt dran.
    Jeder der hier schreibt, dem geht es immerhin so gut, dass er einen PC besitzt und der genügende und ausreichende Schulung besitzt, sich zu äußern. Er hat also bestimmte Talente und Begabungen, die er zu einem vertieften Verständnis von den Zusammenhängen des Lebens machen kann.
    Wer sich also um Ziele Gedanken macht, sollte sich auch Gedanken machen, wenn er für sein Ziel mit gewinnen kann und ob sein Ziel es auch Wert ist, das es jeder Mensch erreichen kann. Wenn dem nicht so ist, dann sollte das Ziel in diese Richtung hin dringend korrigiert werden.

    Es gibt genug Menschen auf dieser Welt und in diesem Land die so hoffnungslos dahin vegetieren, dass sie kein Ziel mehr vor Augen sehen. Können wir uns diesen Luxus noch leisten? Oder zeigt uns nicht gerade die Finanzkrise, dass der Mensch selber seine Ziele bestimmt, die er mit anderen abstimmen muss um glücklich und zufrieden zu leben.

  9. Sehr geehrter Herr Heinrich,

    Zielvereinbarungen können nur von oben nach unten vorgegeben werden.
    Im Vertrieb müssen knallhart Ziele gesteckt werden, um
    erfolgreich zu bleiben.
    Trotzdem sollte man sich interessante Vorschläge anhören
    und darüber nachdenken, um auch ein wenig von seinem eingefahrenen Kurs abzuweichen.
    Um erfolgreich zu bleiben, muß eine klare und sauber
    detalierte Ansage angesagt sein und es muß für jeden (Personal) verständlich formuliert sein.
    Bei erreichen der Ziele muß man auch mal bereit sein, etwas vom erwirtschafteten Kuchen abzugegeben (hier gibt es verschiedene Möglichkeiten) und schon ist und bleibt man erfolgreich und darauf kommt es an.

    Mit freundlichen Grüssen

    Karsten Rudnik

  10. Welchen Sinn haben Ziele?
    Für mich haben sie den Sinn, in Entscheidungssituationen eine Orientierungshilfe zu geben.

    Warum sollte ein Unternehmen auf gar keinen Fall die Zielerreichung an das Einkommen koppeln?
    Weil dann sicher gestellt wird, dass die Ziele erreicht werden, komme was wolle – siehe aktuelle Krise und der direkte Zusammenhang mit Verkaufszielen!

    Wie sollten Ziele für ein Unternehmen formuliert sein?
    - SMART halte ich nicht für geeignet, um Unternehmensziele zu formulieren. SMART ist allerdings geeignet, um Zusammenarbeit und Aktionsvernetzung zu beschreiben.
    - Unternehmensziele sollten sich selbständig anpassen.
    - Unternehmensziele sollten sich extern referenzieren.
    - Die Zielerreichung sollte im Unternehmen nicht verhandelbar sein.

    Ich denke es gilt zu unterscheiden, welche Ziele den Fortbestand des Unternehmens sichern und welche Ziele dazu beitragen, die operative Arbeit optimiert abzuwickeln.

    Operative Abwicklung braucht kurzfristige und direkt beeinflussbare Ziele. Diese Ziele zu erreichen ist genau die Aufgabe der Mitarbeiter, dafür braucht es keinen Bonus oder einen variablen Gehaltsanteil.

    Dauerhafter Fortbestand braucht Ziele, die andere Vorgeben wie z.B. der Wettbewerb oder der Kunde. Diese Ziele können sich jeden Tag neu ergeben und das Unternehmen darf dann nicht an irgendwelche vereinbarten Ziele gebunden sein.

    Mir fehlt diese Differenzierung.

    Beste Grüsse
    Gebhard Borck

  11. Führen mit Zielen

    Grundsätzlich halte ich Zielvereinbarungen für wichtig und sinnvoll. Nur die Verknüpfung mit dem Einkommen ist immer sehr komplex.
    Denn hier stellt sich für mich die Frage ob diese Verknüpfung dann auch wirklich die Leistung belohnt oder eben nur das Resultat. Will heissen, dass wenn das Ergebnis für gut befunden wird, wird die Leistung nicht hinterfragt.
    Häufig stelle ich fest, dass die Bereitschaft zu mehr Arbeit und dem Hinterfragen des Weges viel grösser ist, wenn’s nicht so rund läuft.
    Nur wird diese Bereitschaft am Ende des Bewertungszeitraums weder gewürdigt noch entschädigt.

    Qualitative Zielesetzungen werden zwar häufig vereinbart, sind aber oft nicht relevant wenn es um die Vergütung der Leistung geht.

    Das Ei des Kolumbus ist wohl noch nicht gefunden.

    MfG aus Zürich
    Jürg Möckli

  12. Hallo,

    undifferenziert das System MbO einzusetzen und zu bewerten ist genauso falsch wie es grundsätzlich in Frage zu stellen.

    Grundlage für die Anwendung dieser Methode sollte die jeweilige Tätigkeit des Angestellten sein die dieser ausübt. Bewertet werden sollte ob ein Zielsystem den höheren Management Aufwand rechtfertigt oder eben nicht und die Mitarbeiter Zeilunabhängig vergütet werden.

    Die Grundlegende Frage ist welche Ziele mit MbO verfolgt werden und ob es in bestimmten Situationen nicht andere Anreizsysteme besser egeeignet sind. Motivation und Eigenverantwortung kann auch durch andere mittel als den direkten Bezug von Leistung und Vergütung erreicht werden. In der Softwareentwicklung setzt sich in den letzten Jahren ein Vorgehensmodell gennant “SCRUM” immer stärker durch, dessen Bestandtel es ist das Teammitglieder in eigenverantwortung bestimmen welche Aufgabe sie erledigen. siehe: http://en.wikipedia.org/wiki/Scrum_(development)

    Viele Aspekte finden sich auch in den Bereichen des “Lean Management / Production” oder des Kaizen wieder. Die Sozialen und Psychologischen Komponenten innerhalb dieser Methoden lassen Teams eine dynamik entwickeln die auch ohne kommerzielle Anreize und von oben diktierte Ziele zu Produktivitätssteigerungen kommen. Natürlich ist klar das auch diese Methoden nicht ohne ein Großes Ziel auskommen, durch die Übertragung der Verantwortung an die Mitarbeiter wird dem Management ein großes Maß an Planung abgenommen und macht fein granulierte und indivduelle Zielvorgaben teilweise sogar überflüssig. Sind aber dennoch unverzichtbar sind die Messgrößen einfacher identifizierbar und bedürfen keine besonderen Abstraktion.

    Eines steht jedoch fest, im Vertrieb sollten Leistung und Vergütung in direktem Zusammenhang stehen.

  13. Ich will mal was Grundsätzliches und bauchlastiges zu Zielen sagen, und zwar ohne das hier geschriebene ganz gelesen zu haben.

    Zielvereinbarungen sind auf der einen Seite sinnvoll, denn ein Schiff ohne Kurs ist auf dem Meer verloren. Auf der anderen Seite beziehen sich Ziele immer auf die Zukunft — Ein absolut unbekanntes Feld. Manchmal frage ich mich, ob wir nicht alle besser fahren, wenn wir bei den Mitarbeitern einer Firma ein Kultur schaffen, die ich mal mit „Sales Minded“ bezeichnen möchte.

    Vertriebsziele (ist doch egal ob als -vereinbarung oder -vorgabe, da ist selten ein Unterschied), also Vertriebsziele füttern alleine den Profit-Drachen. Ansonsten hat niemand etwas davon. Und ich stelle in Frage, ob es gut ist ihm weiter Futter zu geben. Aber nicht hier. Hier wird nur besprochen, *was* er bekommt …

  14. Sehr geehrter Leser,

    ich halte zielgerichte Zahlungssysteme allgemein für richtig. Jedoch stelle ich häufig fest, dass der Zahlungsempfänger zu wenig oder keine Rückmeldung bzgl. seiner Position auf der Zielkurve erhält. Daraus könnte Demotivation entstehen bzw. die Zielvereinbarung würde eventuell durch “Vernebelung der Position” scheitern. Deshalb ist es unabdingbar die Gesamtposition innerhalb des Unternehmens (z.B.) zu erklären sowie zu zeigen, dass der Zahlungsempfänger das richtige tut. An dieser Stelle jedoch, darf es erlaubt sein die Frage zu stellen, ob die Führungskraft selbst “angekommen” ist damit der Zielempfänger vertrauen kann, dass seine Leistung richtig gewürdigt werden kann.

    Mit freundlichem Gruß,
    Jean-Claude Tytgat
    (Business Development)

  15. Ziele sind Antrieb, Anreiz und Adrenalin zur richtigen Zeit. Gute Mitarbeiter im Vertrieb wissen, dass sie als Einzelkämpfer Zielsetzungen benötigen, die sie nach vorne treiben.

    Ziele müssen “erklärbar” sein. Ziele müssen “erreichbar ” sein. Ziele müssen “einleuchtend” sein.

    Ist das Management gut, sind vereinbarte Ziele aber nur ein Treibriemen zur Motivation des Vertriebs. Die Sicherstellung guter Beziehungen auf allen Ebenen sind viel entscheidender Faktor um Ziele erreichen zu können. Denn Beziehung schlägt Produkt. Also ist das Hauptziel, das Beziehungsmanagement zu optimieren.

    Ziele als Motor zur Höchstleistung, nicht als Damoklesschwert, das wäre doch ein lohnenswertes Ziel.

  16. Guten Tag,

    Stein richtet seine berechtigte Kritik auf die konventionellen Zielvereinbarungs- und -vorgabensysteme, wie sie Anfang der 90er eingesetzt wurden.

    Aber bitte: Diese Systeme sind doch längst überholt! Mit modernen Systemen wie beispielsweise der Zieloptimierung sind diese Problempunkte schon vor 10 oder 15 Jahren erkannt und im Sinne des “wahren MbO” behoben worden.

    Insoweit ist das Fazit, dass Stein am Schluß zieht, zwar schlüssig. Aber es resultiert aus den von ihm selbst getroffenen Annahmen und seinem nicht aktuellen Wissensstand.

    Eine Schande für den hbm.

    Wäre der Artikel in den frühen 90er Jahren erschienen, hätte er die Entwicklung moderner Systeme vielleicht früher angestoßen. So erntete er bei seinem Erscheinen 12/2007 Kopfschütteln der Experten.

    Unzweifelhaft sind leider noch immer vieler solcher Altsysteme in Unternehmen installiert.

    Wer sich dafür interessiert, wie man es besser machen kann, sollte die Zieloptimierung näher in Betracht ziehen. Hier ist ein eher wahllos gewählter Link, der aber für einen ersten Einstieg in diese Systematik hilfreich ist: http://www.io-group.de/veroeffentlichungen/07_10_08_Call-Center-Profi_Hoechste_Ziele_setzen_und_erreichen.pdf

    Mit gutem Gruß

    Gunther Wolf

  17. Hallo Herr Heinrich,

    nach allem, was uns die Psychologie und die Hirnforschung an Erkenntnissen gebracht haben, kann gar kein Zweifel daran bestehen, dass Ziele und Zielvereinbarungen einen Anreiz schaffen – vorausgesetzt, sie gehen konform mit den motivationalen Schemata der Beteiligten.

    Wer als Führungskraft nach der Maxime handelt „Die Motivation meiner Mitarbeiter kommt jeden Monat aufs Konto“, liegt meist daneben. Es sei denn, dass Einkommen ein primärer Leistungsanreiz ist. Das scheint aber generell nicht der Fall zu sein. Ausgerechnet in einer DGB Studie zur Arbeitszufriedenheit wurden z.B. Einkommen und Arbeitsplatzsicherheit von den Arbeitnehmern an letztere Stelle genannt.

    Also: “Mehr Kohle, mehr Leistung” funktioniert nur dann, wenn es eingebettet ist in eine Firmenkultur, welche die Arbeitnehmer motiviert. Das wird am besten durch einen kooperativen und integrativen Führungsstil erreicht, der den Mitarbeitern das Gefühl gibt, mehr als Umsatzroboter zu sein.

    Herzlichen Gruß
    Dr. Constantin Sander
    http://www.mind-steps.de

  18. Herr Stein wendet sich nicht generell gegen das ‘Führen mit Zielen’, sondern gegen “ein System vergütungsrelevanter Individualziele”, ist überzeugt, dass die monetäre Vergütung der Zielerreichung letztendlich zu mehr unerwünschten als erwünschten Effekten führt. Auch wenn ich viele seiner Bedenken nicht teile, scheint mir dieser Aspekt durchaus nachvollziehbar.

    Warum ich den Prozess ‘Führen mit Zielen’ für bedeutsam halte ist u.a. die Konzentration der ohnehin vorhandenen Kräfte und Energien auf ein gemeinsames Ziel, auf die konsequente Realisierung der Kernaufgabe(n), die Reduktion von Einzelaktionen, das Schaffen von Gestaltungsfreiräumen bei der Art und Weise der Zielerreichung durch die Mitarbeitenden (Gestaltungsfreiraum für die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten), unterstützen das fortwährende Lernen stets in Resultatsform zu denken, Ermöglichen Transparenz über die gegenseitigen Erwartungen, Feedback und Beurteilung werden auf Grundlage einer nachvollziehbarern Basis gestaltet uvm.

    Die Unternehmensziele werden
    - stufengerecht
    - auf die einzelnen MitarbeiterInnen
    - durch Zielvereinbarungen heruntergebrochen,
    - über Standortbestimmungsgespräche gesteuert und
    - die erzielten Resultate einer Leistungsbeurteilung unterzogen

    Ziele und Zielerreichung sind das wichtigste Instrument zur Steuerung dezentraler Einheiten, sie definieren den Beitrag der Abteilung, des Bereichs, der eigenen Person, machen deutlich, wofür man Zeit hat und bringen persönliche Stärken zum Ausdruck.

    Eine Checkliste:

    - Für Ziele sorgen – nicht Massnahmen festlegen
    - Ziele vereinbaren – nicht diktieren
    - Die übergeordneten Ziele sind Ausgangspunkt für den Zieldialog
    - Ziele für das laufende Geschäft & Ziele für Entwicklung und Veränderung
    - auf Balance zwischen quantitativen und qualitativen Zielen achten
    - Anspruchsvolle, aber realistische und erreichbare Ziele vereinbaren
    - Aufgrund definierter Kriterien überprüfbare Zielerreichung
    - Horizontale Abstimmung der individuellen Ziele
    - Vereinbarte Ziele schriftlich festhalten
    - Zielerreichung wird kontrolliert – Abweichungen werden rechtzeitig erkannt und führen zu Korrekturmassnahmen
    - Die Zielerreichung ist die Basis des jährlichen Mitarbeitergesprächs

  19. Das Ergebnis ist absolut vorhersehbar, altbekannte Erkenntnis wird bestätigt.
    Allerdings ist Einkommen nicht nur in “barer Münze” zu verstehen.
    Und wenn Gehaltssysteme sich – plötzlich und unerwartet – verselbständigen, dann hat schlicht und ergreifend das verantwortliche Management versagt.
    Offensichtlich wurden dort die einfachsten Regeln der Führung mißachtet.
    MfG
    Hubertus K. Winter
    Investitions Service und Beratung

  20. Sehr geehrter Herr Heinrich,
    da ich gerade ein Management-Training des St. Gallen Management Zentrums (Fredmund Malik) absolviere, habe ich dieses Thema MbO natürlich kennengelernt und zufälligerweise haben wir den Artikel des T-Systems Kollegen auch besprochen. Aus meiner Sicht ist er das Ergebnis einer “Schwarz-Weiß”-Betrachtung. Wenn man MbO richtig (und was nicht gerade einfach ist) anwendet, macht diese Methode sehr viel Sinn. Sie ist im übrigen bereits seit Jahren bei uns im Unternehmen eingeführt und wird auch sehr stringent angewandt. In der Praxis erlebe ich aber auch, dass es schwierig wird, wenn alle Ziele einzig an objektiv meßbaren Kriterien festgemacht werden sollen. Hier ist die Kreativität und Flexibilität des einzelnen PVs gefragt.

    Beste Grüsse aus Berlin,
    Carsten Jürgens

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